延州人社辦發〔2023〕6號

關于印發《延邊州新辦企業規范勞動用工

指引》的通知

各縣（市）人力資源和社會保障局、各相關企業：

為進一步優化營商環境，構建和諧勞動關系，加強對新辦企業勞動用工服務，延邊州人社局制作了《延邊州新辦企業規范勞動用工指引》?，F印發給你們，請認真貫徹落實。

延邊州人力資源和社會保障局

2023年3月27日

（此件主動公開）

延邊州人力資源和社會保障局辦公室 2023年3月27日印發

《延邊州新辦企業規范勞動用工指引》

為助力新辦企業持續穩健發展，防范企業初創時期出現勞動用工風險，我們制定了《延邊州新辦企業規范勞動用工指引》，旨在通過問答形式將勞動用工法規政策融入企業開辦和日常管理，力求簡單明了，方便實用，供新辦企業參考使用。

目 錄

一、招聘入職

二、勞動合同管理

三、規章制度

四、附則

附件：1勞動合同（通用）

2.勞動合同（勞務派遣）

3.集體合同參考文本

一、招聘入職

1.我州用人單位有哪些公共招聘渠道？

可登陸“96885吉人在線”網站、“96885吉人在線”微信小程序、“就在延邊”微信小程序發布用工信息；線下可參加人社部門組織的公益招聘會。

2.用人單位發布招聘廣告或啟事時有哪些注意事項？

招聘廣告或啟事中不得出現歧視性內容。勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。除工作性質特殊外，不得對性別、戶籍等做出條件限制。

3.用人單位是否可以扣押勞動者的身份證或向勞動者收取押金？

不可以?！秳趧雍贤ā返诰艞l規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

4.用人單位可以招用未成年人嗎？

需要區分未成年人是否滿16周歲，禁止招用不滿16周歲的未成年人（童工），可以招用16周歲以上不滿18周歲的未成年人，但不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，且在用工過程中有諸多注意事項，用人單位需依法保護未成年工的合法權益。

5.勞動者入職時，用人單位必須要安排入職體檢嗎？

并非所有勞動者都必須安排體檢，但建議進行入職體檢，一方面可以了解勞動者的基本身體狀態，另一方面可以判斷與所任崗位是否匹配。需要注意的是，用人單位對特殊崗位和特定群體有體檢義務，比如接觸職業病危害作業的、從事接觸直接入口食品工作的、未成年工等人群。并非所有勞動者都必須進行入職體檢。

6.用人單位可以與寒暑假打工的在校大學生建立勞務關系嗎？

可以。在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂書面勞動合同。但是建議單位與大學生簽訂書面協議，明確權利義務。

7.大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？

根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。

8.招聘時需要審查勞動者與前用人單位的勞動關系狀態嗎？

建議審查，尤其著重審查是否存在競業限制，可以通過背景調查了解基本情況?！秳趧雍贤ā返?1條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。審查該事實有助于單位降低用工風險。

9.勞動者應聘時有哪些知情權？

用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

10.錄用條件的設置有哪些注意事項？

錄用條件要明確具體、量化，且具備可操作性，切忌抽象空泛，以便于試用期考核，定量考核比定性考核更具備可操作性。另外要向勞動者告知錄用條件和考核標準，可以通過簽字、郵件等方式告知。

11.對勞動者進行崗前培訓，可以簽訂服務期協議嗎？

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

12.用人單位向勞動者發送錄用通知書后，可以撤回嗎？

基于契約精神和誠實信用原則，不可以隨意撤回，當然在錄用通知到達勞動者前可以撤回。錄用通知屬于要約，按照《民法典》第476條規定，有下列情形之一的，要約不可以撤銷:(一)要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷；(二)受要約人有理由認為要約是不可撤銷的,并已經為履行合同做了合理準備工作。

13.用人單位可以在錄用通知書中附條件嗎？

可以。比如在錄用通知書中附生效條件，如“本通知書有效的前提是個人提供的信息全部真實無誤，如有虛假陳述或與真實情況有出入，則本通知書不生效或自動失效”。

14.很多用人單位在勞動者入職前會發錄用通知書，這是必須的嗎？

并非必須，無強制性要求，用人單位可以根據自身實際情況自行安排。但需要注意，錄用通知書不是勞動合同，但屬于民事合同中的要約，滿足條件時對雙方都是有約束力的。

15.錄用通知書與勞動合同的內容不一致時，如何適用？

對適用規則雙方有明確約定的，從約定；無約定，后簽訂的書面勞動合同優先；勞動合同未進行約定的，可以適用錄用通知書。

16.用人單位可以收集或采集勞動者的詳細個人信息（如指紋、虹膜等）嗎？

用人單位因用工管理需要，可以采集勞動者信息。采集信息時應征得勞動者同意，避免侵犯員工隱私。用人單位在采集勞動者信息時應當注意保護勞動者的個人信息。

17.聘用外國人，用人單位需要注意哪些？

用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人工作許可證》后方可聘用。

18.個體工商戶與聘用的勞動者建立的是勞動關系嗎？

個體工商戶用工只要符合勞動關系用工特征的，則其與聘用的勞動者建立的是勞動關系，應履行勞動關系下的各項義務。

19.在正式錄用前，進行試工或試崗，是否存在風險？

有風險。試工或試崗可能已屬實際用工，而勞動關系自實際用工之日起建立，用人單位應履行勞動關系建立后的各項應盡義務。

20.勞動者在應聘過程中未如實陳述是否構成入職欺詐？

分不同情況而定。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。但如果勞動者隱瞞的是與擬任崗位無直接關聯的事項并不構成欺詐，比如個人婚姻生育等涉及個人隱私的信息。

二、勞動合同管理

21.新員工到崗后，用人單位最遲什么時候簽訂勞動合同？

《勞動合同法》第10條規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

22.勞動合同該由誰持有？

《勞動合同法》第16條規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

23.用人單位按規定招用了16-18周歲的未成年工，是否需要與其訂立勞動合同？

需要。未成年工上崗前用人單位應對其進行有關的職業安全衛生教育、培訓；未成年工體檢由用人單位承擔費用。

24.用人單位是否可以與限制民事行為能力人訂立勞動合同？

法律不禁止用人單位與限制民事行為能力人訂立勞動合同，但是實際用工過程中應當安排其從事的工作應當與其認知能力相適應。

25.個體工商戶是否可以與受聘員工訂立勞動合同？

個體工商戶可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。

26.用人單位在各地設立的分公司是否可以訂立勞動合同？

依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構與勞動者訂立勞動合同應當取得用人單位的委托授權。

27.用人單位內設機構、職能部門是否可以與勞動者訂立勞動合同？

內設機構、職能部門不能作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。

28.訂立勞動合同，是否必須使用人社部門的模板？

可以使用人社部門的勞動合同模板，也可以使用自行設計的勞動合同，或在與勞動者協商一致后依據協商結果共同訂立勞動合同。但是，勞動合同至少應當具備下列條款：

（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（3）勞動合同期限；

（4）工作內容和工作地點；

（5）工作時間和休息休假；

（6）勞動報酬；

（7）社會保險；

（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

29.新成立用人單位如何辦理勞動用工備案？

新成立的用人單位應當在市場監督部門注冊或批準成立之日起30日內進行初次備案，登陸“吉林智慧人社”網站（辦理勞動關系網廳注冊；用人單位自招用員工30日內進行勞動用工信息備案，登陸“吉林智慧人社”網站，通過吉林智慧人社勞動關系管理系統向屬地人社部門申報勞動用工信息。具體操作可登陸“延邊州人力資源和社會保障局”官方網站，在首頁-信息公開-辦事指南欄目中下載勞動用工備案網上操作指南。

30.用人單位是否可以與勞動者訂立電子勞動合同？

經用人單位和勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。具體操作可登陸延邊州人力資源和社會保障局官方網站，在首頁-信息公開-辦事指南欄目中下載企業電子合同和個人電子合同網上操作指南。

31.可以先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同嗎？

不可以。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同，該兩份合同視為連續兩次訂立固定期限勞動合同。

32.用人單位可以隨時延長試用期嗎？

不可以?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷谄谙抻忻鞔_規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

33.試用期內是否可以不為勞動者繳納社會保險？

不可以。勞動關系自用工之日起建立，試用期亦包含在勞動合同期限內，試用期內勞動者即享有各項社會保險。

34.試用期內，以不符合錄用條件為由解除勞動合同需要經過培訓或調整工作崗位嗎？

不需要。以不符合錄用條件為由解除勞動合同的法律依據是《勞動合同法》第39條第一款第一項的規定，且無需支付經濟補償。而經過培訓或調整工作崗位是以不能勝任工作為由解除勞動合同的要求，二者要做區分。

35.試用期內，勞動者的工資可以低于當地最低工資標準嗎？

不可以?！秳趧雍贤▽嵤l例》第15條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

36.試用期內，勞動者解除勞動合同是否需要賠付用人單位的招錄費用？

招錄費用是用人單位的經營成本，勞動者在試用期內依法與用人單位解除勞動合同無需賠付。但勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

37.試用期期滿后，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？

不可以。以不符合錄用條件為由解除，必須在試用期內。

38.試用期內，發現勞動者患有精神病，用人單位是否可以解除勞動合同？

可以。但關鍵在于錄用條件及精神病的確診。勞辦發〔1995〕1號《對〈關于患精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示〉的復函》的規定：“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫療期間問題的復函》的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”。此外，原勞動部發〔1996〕354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十一條也明確規定：“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同”。

39.在試用期內，用人單位如何把握以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同?

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。因此，錄用條件的科學設置、讓勞動者知曉錄用條件和依據錄用條件進行考核成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。

40.勞動者離職后再次入職，是否可以重新約定試用期？

不可以。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

41.勞動者離職后再次入職但崗位不同，是否可以重新約定試用期？

不可以。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，該規定只針對用人單位而不針對崗位。

42.用人單位某崗位短期用工，僅與勞動者訂立了兩個月期限的勞動合同，如何約定試用期？

不得約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

43.用人單位與勞動者關于工作時間應當如何約定？

工作時間的約定應當具體，盡量將勞動者在單位工作時間、就餐時間、休息時間作出區分，否則就工作時間部分易引發爭議。

44.用人單位業務有明顯淡旺季，對于工作時間制度有無好的建議？

可以向用人單位屬地人社部門申請綜合工時制許可，獲得審批后，在勞動合同中明確約定采用綜合工時制。但是，在綜合計算周期內的工作時間超過法定標準工作時間的，依然視為加班。

45.用人單位銷售人員經常在外跑業務，無法和其他勞動者一樣按時上下班，應當如何約定工作時間？

可以向用人單位屬地人社部門申請不定時工時制許可，獲得審批后，在勞動合同中明確約定采用不定時工時制。但是，不定時工時制只能適用于高級管理人員、外勤人員、推銷人員等難以持續工作或難以按時上下班的勞動者。

46.是否可以在勞動合同中約定年休假？

可以在勞動合同中約定年休假天數及固定的休假時間，但約定的天數不得低于法定標準。

47.用人單位是否必須與勞動者訂立書面勞動合同，口頭是否可以？

全日制用工下，用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同；否則，自用工之日起超過一個月不滿一年，應當向勞動者每月支付二倍的工資。非全日制用工可以訂立口頭協議。

48.勞動者連續工作滿十年了，但勞動者未提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位可否繼續與其訂立固定期限勞動合同？

可以。但必須是用人單位明確告知勞動者有訂立無固定期限勞動合同的權利后，在勞動者同意的前提下才能訂立固定期限勞動合同。

49.用人單位能否解除無固定期限勞動合同？

只要有法律規定的用人單位可以解除勞動合同的情形，例如勞動者嚴重違反規章制度，用人單位就可以解除無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同并不是無法被解除的勞動合同，一般情況下，其解除條件與固定期限勞動合同一致，僅是沒有固定的終止期限。

50.無固定期限勞動合同的內容能否調整或者變更？

經用人單位和勞動者協商一致，可以變更無固定期限勞動合同的內容。無固定期限勞動合同并不是不能變更的勞動合同。

51.用人單位因項目建設需要招用勞動者，項目完成則勞動關系終止，應當訂立何種勞動合同？

可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，工作任務完成時勞動合同終止。

52.以完成一定工作任務為期限的勞動合同是否可以約定在工作任務完成后一次性支付勞動報酬？

不可以。以完成一定工作任務為期限的勞動合同應當約定每月工資標準，可以同時約定按時完成工作任務的額外獎勵，但不可以約定在工作任務完成后一次性支付勞動報酬。

53.勞動者拒絕訂立書面勞動合同，用人單位是否需要承擔法律責任？

訂立書面勞動合同是用人單位的法定義務，如勞動者拒絕訂立書面勞動合同，用人單位應持審慎原則招錄該勞動者，否則，可能帶來用工風險，承擔相應的責任，比如雙倍工資等。

54.勞動者拒絕訂立書面勞動合同怎么辦？

對于拒絕訂立書面勞動合同的勞動者，從用工風險角度考慮，建議用人單位必須在用工之日起一個月內書面通知勞動者訂立書面勞動合同，勞動者仍拒絕訂立書面勞動合同的，應當書面通知勞動者終止勞動關系。此種情形下，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作期間的勞動報酬。

55.用人單位已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已繳納社保，是否可以代替書面勞動合同？

不可以。訂立書面勞動合同是用人單位的法定強制性義務，勞動用工備案和繳納社保并不能消除該義務。即使用人單位已在人社部門為勞動者辦理勞動用工備案或已繳納社保，只要未及時訂立書面勞動合同，用人單位依然需要承擔法律責任。

56.在試用期內，用人單位可以隨意解除勞動合同嗎？

在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

57.用人單位提供什么樣的培訓才能與勞動者簽訂服務期條款？

一是用人單位提供專項培訓費用。二是對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能?？傊?，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢對勞動者進行專業培訓的，才可以與該勞動者約定服務期。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這項工作，這個培訓就是本條所指的培訓。

58.用人單位依法對勞動者進行了專項培訓，同時與勞動者約定了服務期，是否可以同時約定服務期違約金？

在不超過用人單位提供的培訓費用范圍內，可以約定勞動者違反服務期條款的違約金；超出的部分無效。

59.勞動合同期限屆滿，但服務期尚未到期怎么辦？

勞動合同期滿但服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿；但是，雙方另有約定的，從其約定。

60.勞動合同中能否就特別事項約定違約金？

在勞動合同中約定除了服務期和競業限制以外的違約金，對勞動者不具有約束力。

61.勞動者以欺詐手段入職，單位是否需要支付勞動報酬？

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬；勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

62.什么是集體合同？

集體合同是指用人單位與工會或勞動者代表訂立的主要調整用人單位與集體勞動者之間的權利義務的一種特殊的勞動合同。

63.集體合同訂立程序是什么？

（1）企業職工一方與用人單位通過平等協商，擬定集體合同草案；

（2）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工討論通過；

（3）將討論通過的集體合同報送當地勞動行政部門；

（4）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

由此可見，履行報批程序是集體合同生效的前提條件，生效后的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的員工也同樣適用。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

64.集體合同中勞動報酬、勞動條件等標準與政府規定的標準，或與單獨勞動者訂立的勞動合同中的標準不一致怎么辦？

集體合同中勞動報酬、勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬、勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

65.勞務派遣的勞動合同和一般勞動合同基本內容是否一致？

勞務派遣的勞動合同，除必須具備一般勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

66.勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同應當注意什么？

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，并按月支付勞動報酬；訂立勞務派遣的勞動合同后未安排勞動者工作的，應當按照當地最低工資標準向勞動者發放無工作期間的勞動報酬。

67.企業部分員工是勞務派遣員工，是否需要與該部分派遣員工訂立勞動合同？

不需要。接受勞務派遣用工，應當與勞務派遣單位訂立勞務派遣協議，無需與勞動者訂立勞動合同。但是，處于風險防控考慮，可以要求勞務派遣單位提供勞務派遣勞動合同的副本。

68.企業是否可以全部使用勞務派遣工？

不可以。勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣用工不得超過本單位用工總量的10%。

69.什么是非全日制用工？

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

70.用人單位可否與勞動者口頭訂立非全日制用工的勞動合同？

可以。非全日制用工雙方當事人可以訂立書面協議，也可以訂立口頭協議。從規范管理和防范風險的角度，建議訂立書面勞動合同。

71.勞動者與某企業訂立了非全日制用工勞動合同，能否再與其他單位訂立勞動合同？

可以。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

72.非全日制的勞動者，試用期如何約定？

非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

73.用人單位有必要建立職工名冊嗎？

《勞動合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。職工名冊應包括應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

74.用人單位能隨意安排勞動者加班嗎？

《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班?！秳趧臃ā返?1條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！秳趧臃ā返?8條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

75.加班費如何計算？

《勞動合同法》第31條規定：用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費?！都质∑髽I工資支付辦法》第12條規定：有下列情形之一的，企業應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；

（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；

（3）法定休假日安排勞動者工作的，另行支付不低于工資的300％的工資報酬。

76.用人單位可以用補休代替加班費嗎？

職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。

《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。

由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。

法定節假日加班，不能安排補休，單位必須按照日工資基數的300％支付加班工資。

77.加班費的基數如何計算？

根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。

78.勞動者未經批準自愿加班，用人單位必須支付加班費嗎？

《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

79.加班費可以年底一次性結算行嗎？

加班費年底一次性結算是不合法的。《勞動法》規定，工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。所以，加班費應按月支付給勞動者本人。

80.勞動者嚴重違反單位的規章制度，用人單位可以解除合同嗎?

勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規章制度中明確規定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。

需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規章制度”是經過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。

三、規章制度

81.規章制度在用工管理中有何作用？

在勞動爭議處理中有很大作用，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第50條的規定：用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。

82.規章制度對勞動者進行適用的條件有哪些？

第一、內容合法、合理；第二、經過民主程序；第三、對規章制度公示，或者告知勞動者。

83.《勞動合同法》關于民主程序如何規定？

《勞動合同法》第4條的規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

84.民主程序的會議，是共議共決還是共議單決？

根據《勞動合同法》第4條的規定，體現的是“討論”和“協商”的過程，沒有要求“討論通過”和“協商一致”，因此是共議單決。

85.規章制度中可以約定工傷責任自負嗎？

不可以。工傷是無過錯責任，單位承擔工傷責任。

86.規章制度中約定曠一罰三，是否可行？

不行。曠工一天罰三天工資沒有法律依據，且可能構成未及時足額支付勞動報酬，曠工當天只能扣除當天工資。

87.規章制度中可否約定末位淘汰制？

不可以。末位淘汰不符合《勞動合同法》有關可以解除勞動合同的法定情形，故規章制度約定“末位淘汰”無效。

88.規章制度與勞動合同約定不一致，如何處理？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第50條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

89.母公司的規章制度能否當然適用于分子公司？

《勞動合同法實施條例》第4條的規定，勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。也就是說分公司、子公司都是勞動法意義上的合法用人單位，作為用人單位，自然要按照《勞動合同法》第四條的規定經過民主程序，因此不能當然適用。

90.向員工公示或告知規章制度有無固定的方式要求？

不強制要求固定的方式。用人單位可通過管理系統、電子郵件、培訓簽到、考試、勞動合同約定等方式進行公示或告知，公示或告知最好留存記錄。

四、附則（詳見附件）